無期雇用派遣の社会保険の取り扱いについて

Q:次の派遣先がみつからないときの社会保険の扱いですが、空白が1カ月以内であれば被保険者資格は継続というルールだったはずです。
無期かした派遣労働者についても派遣先がみつからないときはこの基準が当てはまるのでしょうか。

A:待期期間も被保険者になります

派遣契約の期間終了後も被保険者資格を継続するルールは、派遣労働者のうち常時雇用される労働者以外の者に適用されます。

派遣労働者には、登録型と常用型があります（派遣業務取扱要領）。
期間の定めなく雇用するなど常時雇用している労働者は後者に当たります。
無期雇用派遣に転換した後の労働者の場合、次の派遣先がないことをもって登録型に変わるというわけではありません。
また、派遣契約の終了のみを理由に解雇することもできません。

次の派遣先がみつかるまで休業手当を支払うケースがあります。
一般的に休業手当を支払う場合の被保険者資格は継続する扱いとなっています。

参考：労働実務事例研究（2020年版）

社会保険の資格得喪の手続きについて

Q:当社で雇用しているパートですが、まもなく雇用期間が満了します。再契約するつもりですが、経理から注文がありました。
雇用期間と賃金計算期間にズレがあるので、この機会に調整したいというのです。
数日空間期間を設けた場合、いったん、社会保険の資格を喪失させる必要があるのでしょうか。

A:使用関係が継続なら不要ですが、実態に照らして個別に判断する必要があります

以下では、健康保険法の条文を使ってご説明します。
健保の適用事業に使用される者（および任意継続被保険者）は、適用除外の対象者を除き、被保険者となります（健保法3条1項）。
逆に言えば、「使用されなくなれば」資格を喪失する理屈です。

健保法では、資格喪失の理由として4種類を挙げています（36条）。
①死亡した時
②事業所に使用されなくなったとき
③適用除外事由に該当するに至ったとき
④所属事業所が任意適用事業所でなくなったとき

お尋ねのケースでは、雇用期間が満了した時点で、いったん、契約関係が終了します。
みかけ上は、「事業所に使用されなくなる」形となります。
しかし、数日後には、再契約することが決まっています。

そうした場合も、資格の喪失・再取得の手続きが必要になるのでしょうか。
平成26年に、この疑問に答える通達が出されています（H26.1.17保保発0117第2号）。

同通達では、「使用関係の有無は、契約の文言のみではなく、就労の実態に照らして個別具体的に判断する」という考え方を示しています。
「有期の雇用契約が1日ないし数日の間を空けて再度行われる場合いおいても、雇用契約の終了時にあらかじめ、事業主と被保険者との間で次の雇用契約の予定が明らかである」ような場合、被保険者資格を喪失させる必要がないとされています。

ご質問にある方についても、「事実上の使用関係が中断なく存続している」と解されるので、手続き不要です。

参考：労働実務事例研究（2020年版）

傷病手当金の利用と治療・就業の両立について

Q:女性社員が乳がんと診断され、入院して手術を受けることになりました。
本人は治療しながら勤務を続ける意思がありますが、状況によっては転職も視野に入れざるを得ないと考えているようで、傷病手当金の支給が終わるまでにどういう選択をすべきか相談されました。
サポートする会社としては、どのようにアドバイスするのが適切でしょうか。

A:傷病手当金は療養のため労務不能となった被保険者に最長1年6カ月間支給され（健保法99条）、1年以上被保険者期間があれば途中で退職しても継続して受給することができます（同法104条）。

ただし、その間に退職した場合に、求職活動に入り雇用保険の基本手当を受けようとすると「労務不能」でなくなるため、傷病手当金が受給できなくなる点には注意が必要です。
支給期間終了をもって退職するか、基本手当の受給期間を延長（雇保法20条）すること等を考えておいたほうがいいでしょう。

がん等、長期の治療が必要となる病気では、支給期間満了後に障害基礎年金・障害厚生年金の受給手続きを採るのも有効と思われます。
年金が支給されると、原則として再発した場合に傷病手当金が受給できませんが、年金額の方が低ければ差額が支給されます（健保法108条3項）。

参考：労働実務事例研究（2020年版）

傷病手当金の受給要件について

Q:4月に新卒で入社した者からメンタルの不調によりしばらく休みたいという連絡がありました。
入社して1年に満たない段階で、傷病手当金は受給できるのでしょうか。

A:被保険者期間の要件はありません

在職中に関しては、退職後の継続給付（健保法104条）と異なり、1年以上被保険者であった者という要件はありません。
療養のため労務に服することができないときは、労務に服することができなくなった日から起算して3日を経過した日から、傷病手当金が支給されます（健保法99条）。

支給額は、支給開始日以前の継続した12カ月の隔月の標準報酬月額を平均した額がベースになります。
12カ月に満たない場合は、次の2つを比較して「低い方」を用います。
比較するのは、①被保険者期間の標準報酬月額の平均額と、②前年度9月30日の全被保険者の平均標準報酬月額です。

平成31年4月からは60万円になりました（協会けんぽ）。
本件で影響はないかもしれませんが、この数字は任意継続被保険者の保険料計算（法47条）でも用いますので、退職者へ説明する際等には留意が必要でしょう。

参考：労働実務事例研究（2020年版）

報酬月額の変更後の「年間平均」について

Q:当社では、年末にかけて忙しい時期が続きます。
随時改定のときの「年間平均」の仕組みがありますが、仮に、随時改定の手続きをしてしまった後は年間平均の仕組みに切り替えることはできないのでしょうか。

A:保険者算定へ訂正することは可能です

標準報酬月額を決定する方法には、4～6月の報酬をみる定時決定や、定期昇給など固定的な賃金の変動により、標準報酬月額の等級が2等級以上変動した場合の随時改定の仕組みがあります。
ただ、毎年繁忙期が集中するような業種などは、標準報酬月額が高めに算定されてしまうことがあり、年間を平均した報酬と比較して低い方の報酬を適用する方法が設けられています。

随時改定で平均を用いる方法はやや複雑です。
まず随時改定を行ったときの報酬月額（①）を算定します。
次に、固定的賃金について、変動後3カ月の平均を出して、残業代などの非固定的賃金の年間平均と合算します（②）。
①と②にも2等級以上の差が必要です。
さらに、随時改定前の等級と、②を比較して1等級以上の差があるという条件を満たす必要があります。

ご質問の本来の月額変更届から年間平均の保険者算定への訂正は可能とされています。

参考：労働実務事例研究（2020年版）

手当額の誤計算について

Q:引っ越した従業員の通勤手当を増やすべきところ、誤って従前の額を支払っていました。
差額を支払ったうえで随時改定を行うときに、起算月は本来の額を支給すべきだった月か、それとも実際に差額精算した月のいずれの月になるのでしょうか。

A:本来支給月から起算してください

7月に通勤手当1万円を2万円にすべきだったところ、1万円のままだったとします。パターンとしては、ご質問の2つのいずれも考えられます。

ひとつは、8月に支払う差額分を7月分に含めて考える方法です。
こちらで処理するのは、計算ミスがあった場合や手当額変更の申請が従業員から出されたのが遅かったなど、本人の過失があった場合に限られるとしています。

ご質問の場合、8月に差額分を支払ったときでも、随時改定は、本来新たな額の通勤手当を支給するはずであった7月を変動月とします。

もうひとつのいわゆる「さかのぼり昇給」の考え方は、通勤手当の額自体をさかのぼって見直すような場合に適用があると解されます。

参考：労働実務事例研究（2020年版）

「専業主夫」の扶養について

Q:当社の女性従業員が育児休業を取得することになりました。
「専業主夫」の家庭ということです。
妻が育児休業期間中、収入は雇用保険の給付のみになります。
現在、夫は被扶養者ですが、引続き被扶養者のままで問題ないのでしょうか。

Ａ：休業中でも生計維持者となりますので、問題ありません。

被扶養者とは、健保法3条7項1号により、被保険者の直系尊属、配偶者、子、孫、および兄弟姉妹であって、主として被保険者により生計を維持するものとしています。

ご質問の被保険者の世帯で主たる生計維持者が誰になるのかを考えたとき、被保険者以外の世帯構成員に収入がな状態です。

妻は事業主との雇用関係が存続しています。
この場合、育児休業から復帰した場合は標準報酬月額程度の収入が見込まれること、また、被保険者には雇用保険から育児休業給付金が支給され、この世帯において収入がある者は唯一被保険者であることを考えれば、被保険者がこの世帯における「主たる生計維持者」と考えられるとしています。
被保険者が育休中でも、配偶者である夫を被扶養者と認定することは、問題ないとしています。

参考：労働実務事例研究（2020年版）

第3子の給付金について

Q:第1子、第2子ともに1歳まで育休を取得して、育児休業の給付金の手続きをした従業員がいます。続けて第3子が生まれたとき給付金はどうなるでしょうか。

A:遡れるのは最大4年ですので、受給は難しいと思います。

育児休業給付を受給できるかどうかは、休業取得前の2年間に賃金支払基礎日数が11日以上ある月（みなし被保険者期間）が12か月あることが条件です（法61条の4）。
第1子の育児休業期間を子が2歳になるまで取得して、その間第2子を妊娠出産した場合、前2年間だけみれば賃金支払いの要件を満たしません。

育休開始前の2年間に妊娠・出産等の理由により引き続き30日以上賃金の支払いを受けることができなかった場合には、2年に賃金の支払いを受けることができなかった期間を加えることができ、最大で4年まで延長することが認められています。
育休開始の4年前まで遡れば、受給資格を満たす可能性があり、連続して育休を取る場合、第2子までは対象となる可能性があるといえます。

第1子、第2子の産休・育休を法定期間一杯取得すれば、受給資格を満たすことは難しいでしょう。

参考：労働実務事例研究（2020年版）

Uターン時は通災にあたるかについて

Q:自宅を一度出たものの、忘れ物を取りに帰る途中のケガと、具合が悪くなり急遽休むと連絡を入れてから帰る途中のケガは、いずれも通勤災害と認められるでしょうか。

A:就業するかどうかがポイントになります

通勤災害の対象となる通勤とは、労働者が就業に関し、住居と就業場所などを往復するための移動を、合理的な経路および方法により行うこと（労災法7条2項）としています。
「就業に関し」の意義として、「労働者が業務に従事することになっていたか否かが問題」になります。

出勤の途中引き返したことは、会社の就業に必要な書類を忘れたことに気づき、自宅に取りに帰るための行為であると推断できるとして、「就業関連性」を認めたものがあります。
経路を逸れた形にはなるものの、来た道をそのまま戻るような場合、経路の逸脱はないでしょう。
一方、病欠で休む等によりその日出勤しないことが確定してからの帰り道ですが、こちらは「就業に関し」の条件を満たさないと考えられています。

参考：労働実務事例研究（2020年版）

週休3日制の採用による残業代について

Q:家族の介護をしている社員が増えていることに鑑み、週4日勤務すなわち「週休3日制」を採用する提案が出されました。
ワーク・ライフ・バランスを考えても、それなりにメリットがあると思われますが、休みが増える分1日当たりの労働時間が増えることになるため、残業代がかさむ可能性があるなど懸念もあります。
良い方法はないでしょうか。

A:変形労働時間を活用できます

1週間の総労働時間が40時間以内でも1日の労働時間が8時間を超えると、割増賃金が発生します（労基法37条）。
所定の労働日と労働時間を「週5日1日8時間」から「週4日1日10時間」にすると、毎労働日ごとに発生することになります。

週休3日制と合わせて1カ月単位の変形労働時間制（同法32条の2）を導入する企業も増えています。
1カ月を平均して週の労働時間が法定の範囲内なら、労使協定で定めた「変形期間」は、1日8時間を超えても協定で定めた所定労働時間まで割増賃金が発生しない点を活用したものです。

本来この制度は月内で繁閑がある業務を想定していました。
変形労働時間制と合わせて週休3日制を採用する場合、総労働時間は増加しなくても毎日の所定労働時間が8時間を超えることになり得るので、労働者の健康面等には留意しておいたほうが良いでしょう。

参考：労働実務事例研究（2020年版）

高年齢継続給付について

Q:当社で初めて65歳に達する者が出ます。
賃金は月末締め翌月払ですが、65歳到達月の賃金が翌月支給されると考えれば、翌月も高年齢雇用継続給付の対象となるのでしょうか。

A:「支払月」が計算ベースとなります

高年齢雇用継続基本給付金は、60歳以降の賃金の減額をカバーするために支給されます（雇保法61条）。
支給対象期間は、原則として60歳到達時の属する月から、65歳に達する日（65歳の誕生日の前日）の属する月までです。

給付金の額は、支給対象月に実際に支払われた賃金の額に、最大で15％を乗じた額が支給されます（5項）。
賃金は、雇用月に支払われた賃金のみをいい、雇用月を対象とした賃金であっても、他の月に支払われた賃金は、雇用月の賃金として算定しません（雇用保険業務取扱要領）。
賃金が、いつの労働の対償として支払われるかではなくて、支払月ベースで考えることになります。

その他、その月の始めから末日までの間被保険者であることも、支給要件です（2項）。
引き続き雇用するのか退職するのか、その場合に退職日がいつなのかによる影響があります。

参考：労働実務事例研究（2020年版）

労働保険料の精算について

Q:今年の6月に年度更新を済ませていますが、その直後に事務所が新規事業に乗り出すことになり、業務拡大に伴いまとまった人数の採用を行うことになりました。
6月に支払った保険料は「仮の金額」で、翌年の年度更新の際に精算していますが、従業員の増加で賃金総額が大きく変わりそうな場合でも、それで良いのでしょうか。

A:保険料増加分の納付はあり得ます

労働保険料は毎年4月から翌年3月までの「保険年度」の期間について、労災保険料はすべての労働者、雇用保険料は被保険者である労働者に支払われる賃金総額に、その事業ごとに定められた保険料率を乗じて算出した額となります。

6月の段階では保険年度が終了していませんので、前年度の賃金総額を当年度の「見込み額」として概算保険料を算出し（徴収法15条）、翌年の年度更新の際、実際に支払った賃金総額から確定保険料を算出して差額を精算するのが通常です（同法19条）。
しかし、年度途中で労働者を大量雇用した等で賃金総額が見込み額の2倍を超えて増加する変更があったときは、当該変更から30日以内に「増加概算保険料」を納付します（同法16条）。

ただし、この納付が必要なのあ概算保険料が13万円いじょう増加した場合ですので、小規模の事務所なら翌年の精算で足りる場合もあるでしょう。

参考：労働実務事例研究（2020年版）

労働保険料の算定について

Q:同居の家族のみで会社を経営してきましたが、今般家族以外の者を社員に採用することになり、労働保険に加入する必要が出てきました。
労働保険料を納付する際、保険料の金額の算出に用いる賃金の額は、新しく採用する家族以外の社員のほか、家族の社員に支払っている賃金も含まれるのでしょうか。

A:一定条件下で労働者と扱う必要があります

労働保険料には労災保険料と雇用保険料がありますが（徴収法10条、12条）、納付時には石綿健康被害救済法の一般拠出金も同時に納めます。
労災保険料、雇用保険料ともに、概算保険料は原則事業場内の労働者に当年度中に支払うと見込まれる賃金の総額に一定の料率を乗じた額となります（同法11条）。

労災保険料では労働者すべてが算定の対象ですが、雇用保険料では週の所定労働時間や見込まれる雇用期間が一定未満の者、昼間学生のアルバイトといった被保険者とならない労働者（雇保法6条）は除外されます。

事業主と同居する親族は通常「労働者」となりません。
ただし、親族以外の労働者も常時使用する事業場で、就労の実態や賃金の支払い方法、労働時間の管理等が他の労働者と同様で、事業主の指揮命令下にあることが明確なら、親族も労働者になり得ます。

参考：労働実務事例研究（2020年版）

第2子の育児休業給付金について

Q:第1子の育児休業から復帰して短時間勤務中、第2子を出産して育児休業に入った時の育児休業給付ですが、第1子と給付金は同額でしょうか。
会社が補助したときに給付はどのように調整されるのでしょうか。

A:合算して8割が支給の上限となります

育児休業給付のベースとなるのは、休業開始時の賃金日額です。
賃金日額は、休業を開始した時点からさかのぼって直近6カ月間に支払われた賃金総額を180で除して算出します。

育児短時間勤務中に離職した場合に、従前の賃金日額を用いる特例がありますが、育児休業給付にはこうした特例は設けられていません。
短縮期間中の賃金がベースになります。

育休の開始から180日目までは67％となり、181日目からは50％となります（雇保法61条の7）。
賃金が支給される場合、休業開始時賃金月額の何％に相当するかがカギになります。
180日目までは13％、181日目からは30％以下であれば調整はありません（法61条の4第5項）。
賃金と給付金を合計して8割までは、給付金を満額受給できます。

参考：労働実務事例研究（2020年版）

「障害」が残った場合の解雇制限について

Q:業務上災害で休んでいる間は、解雇できないといいます。
傷病補償年金の受給中は、制限が解除されたはずです。
傷害補償年金等であればどうなるでしょうか。

A:治癒後になりますので、通常の解雇制限になります

労基法では、業務上災害による休業中およびその後30日間の解雇が禁じられています（19条）。
ただし、療養開始後3年を経過した際に傷病補償年金が時支給されている場合、または同日後に支給されることになった場合には、解雇制限が解除されます（労災法19条）。

傷病補償年金は、療養の開始後、1年6カ月を経過した時点で、傷病が治っておらず、一定の等級に該当することが支給条件です。
等級に該当せず、休業補償給付が支給されるときは、解雇制限は解除されません。
逆に、重い傷病で障害等級に該当したとします。
傷病が治癒した後、身体に障害が残った、ということになり、傷害補償支給事由確定の日から30日後は解雇制限の問題は生じません。

注意が必要なのは、解雇の効力は別問題ということです。
会社が職場復帰のための支援態勢をとったことを評価して、解雇を有効としたものがあります。

参考：労働実務事例研究（2020年版）

一部労働の場合の保険給付について

Q:労災によって休業したときですが、一部労働をしても保険給付として差額が支給されるケースがあると聞いたことがあります。
一方で、軽作業でも一旦復帰したならば、その後、休業補償給付は受けられないという人がいます。
休業と労働の関係について、どのように考えるのが良いのでしょうか。

A:通院日などは引き続き対象となります

休業補償給付は、労働することができないために賃金を受けないことが条件です（労災法14条）。
労働することができないとは、必ずしも負傷直前と同一の労働ができないというのではなく、一般的に働けないことをいいます。
軽作業に就労した場合、その賃金が休業補償給付額より低くても給付対象となりません。

一部労働不能（同条ただし書き）に関しては、通院等のため所定労働時間の一部について労働できない場合などが該当します。
「療養のため」の条件を満たす必要があります。
具体例として、医師が軽作業が可能という診断後、実際に軽作業に従事したときには不支給、その後治癒までの間にある通院日に休業補償給付を支給するとした裁決事例があります。

参考：労働実務事例研究（2020年版）